【有没有做投资的】字节跳动的OKR也有不OK的时刻

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3月31日,首创人张一鸣在公司确立九周年的庆典上的演讲刷屏了。其中,张一鸣用字节跳动双月会质料拼集出的一段话被普遍流传。

【有没有做投资的】字节跳动的OKR也有不OK的时刻

截图来自字节跳动官方微信号

这段话中的“跨端联动”、“深度共建”、“打造闭环”、“赋能”等互联网术语,被张一鸣直接称之为“不说人话”,他提醒字节跳动10万余员工不要患上大公司病。作为反面典型,张一鸣还枚举了爱说“All- in”员工的偷懒心态,提到了自己对标签化的反感,以为这是一种对自身的设限。

在这次演讲里,张一鸣没有复盘已往一年的营业,而是通过种种“心得”,来呼吁字节跳动内部能维持一种简朴和直接的相同方式,而字节跳动最为外界所熟知的治理制度——OKR正是承载这种理念的制度载体。选择在一年中最主要的一次内部相同上,向“变味”的公司文化和治理方式以及营业心态开炮,实在体现了字节跳动当下面临的一个主要挑战——公司自确立以来基本没改变过的OKR制度,是否还适合已然重大的体量。

字节跳动式的OKR

“看了公司推荐我们看的书,我才知道原来这一套也是外来的啊。”一名最近加入字节跳动的员工对品玩说。在品玩与诸多字节跳动的新员工的交流中,这种对OKR的不熟悉很常见。字节跳动从来没有声称过自己发现晰OKR,但简直是它真正让这套系统被中国互联网界所领会。

字节跳动在确立不到一年时,就周全启用了OKR治理系统。到今天,它成为了全球沿用OKR人数最多的企业之一。

OKR起源于英特尔公司,在1999年被引入谷歌,进而被推广到更多硅谷公司。在这套系统中,O示意目的(Objective),KR示意要害效果(Key Results),它强调将公司的大目的分级拆解为每个员工的事情目的,若是员工能自下而上地实现自身的OKR,公司的大目的自然也得以践行。

不少硅谷公司是OKR的推许者,谷歌的首创人曾说“OKR能辅助企业提升至少10倍的生产力”。但这套系统在崇尚KPI制度的中国互联网并不多见。

随着字节跳动的崛起,”字节乐成学“也最先盛行,除了种种对张一鸣的剖析外,最多被提及的即是OKR系统。这种连系了张一鸣治理理念的OKR系统简直赋予了字节跳动极大的生命力和缔造力。

在公司治理上,张一鸣一直信仰Netflix的“Context(信息赋能),not Control(控制)”。Control更像是用一台超级盘算机处置很麋集的义务,落实到现实中是由CEO提出企业战略设计及设计,经由层层剖析后交由差异部门执行;而“Context”代表的思绪,则像漫衍式的运算,让许多机械配合处置义务,现实中就是让更多人介入决议,让更多的想法自下而上的提出。

这一原则也落实到字节跳动的OKR设计中。

多名字节跳动的员工都向品玩示意,入职当天最令他们感应新颖的是,可以直接在系统中查看随便同事的OKR,即即是张一鸣的OKR也是对所有员工公然的。开放如互联网行业,这样的文化也并不常见,多数企业的老例是只能查看同组及直属上级的事情目的。

同样地,字节跳发动工双月OKR的制定也不是自上到下的剖析,而是先由小组讨论中提出,再经由跨部门协调“对齐”,并参考上级OKR中公司义务的优先级,最终得以确定。

一名前字节跳发动工示意,每到制订双月OKR都是一场扯皮大战,“由于相互的事情目的都是息息相关的,好比产物(司理)这个双月希望到达的焦点数据指标,也需要依赖运营的事情来完成,双方只有在对齐目的优先级之后,才不会扰乱对方的节奏”。

但这也是字节跳动OKR系统的另一种魅力:多方争论后确认的可协同事情目的,总比脱离一线许久的高层“拍脑壳”想出的更具执行性,往往也更能焕发由下而上的缔造力。

除了双月对齐一次目的,OKR制度在一样平常治理的作用更多通过“Context”的思绪来体现。

“早在入职之前,我就收到了组内同砚(字节跳发动工多称相互为“同砚”)整理好的共享文件,从差异板块的营业先容,到产物后台及工具的使用攻略,再到以往同砚积累的事情履历,全都有。虽然收到的当下,有种信息爆炸的感受,但对新人来说辅助很大。”

祥鹏告诉品玩,来字节跳动之前他也在另一家互联网大厂事情,但自入职当天起便有种“无所适从”的感受。无论是所属部门的整体情形,照样他未来将要认真的营业,都需要他通过一次次的集会旁听和同事间的私下交流来获得。

“一来是由于直属上级带的人太多了,他忙得顾不上我;二来是组内并没有一个良性的信息共享气氛。”祥鹏说。在字节跳动的共享文件里能查到详细的owner(认真人),对哪部门内容不明了,可以直接去群里找对应的人聊,简朴且效率很高。

此外,张一鸣也曾多次公然解释字节跳动追求最大化的内部信息透明,其中一个详细显示就是激励群聊:“我们激励群聊,各部门之间应该充实相同,不要只跟CEO相同,也不提倡一对一的相同,我们以为一对一的相同效率很低。”

一位在字节跳动事情近五年的员工示意,据不完全统计,他飞书(字节跳动的办公软件)中的事情群不下100个,其中一部门保持着高频次的活跃度,另一部门是因事情需要暂且拉起的群聊,随着问题解决逐渐被弃用,另有一小部门是重大事宜响应群,多数时间较为平静,遇到问题则会被重点关注。

字节跳动的OKR系统事实上也是其公司文化的内核。从它延伸出了许多“划定”:公司里不允许使用title(职级)称谓、定期举行CEO面临面、激励使用简朴高效的文档而非华而不实的PPT、拒绝繁杂的做事流程...... 这些都为草创期的字节跳动提供了绝佳的营业生长及内部相同条件,许多高效的习惯也延续至今。

“最大的感受是相同异常顺畅。以至于近期找事情时,面试官问我其他部门的人不配合怎么办,我张口就说直接找他上级相同。”刚竣事了字节跳动实习的应届生一元说,作为00后她异常喜欢这里的同等气氛。

这种文化给了员工很大的自由,也简直引发着创意。从字节跳动自用到对外商业化的飞书就是一个最显著案例。它的厚实交互功效与便捷的共享文档背后,就是字节跳动数万雄师多年来的群聊和信息共享习惯。

【有没有做投资的】字节跳动的OKR也有不OK的时刻

字节跳发动工在飞书文档中举行剧本杀大赛/图源:字节范儿

OKR最先“失灵”

但这些在公司规模仍然较小的阶段施展作用的治理方式,随着字节跳动极速的扩张而最先泛起裂痕。

在2020年终的一次“CEO面临面”相同会中,张一鸣首次在全体员工眼前吐露出对公司高速增进的担忧。

他在会上回忆起公司生长初期,认真安卓和iOS产物研发的员只有两人,却能做出20多个应用。

“我也不清晰现在许多项目为什么要那么多人,希望花更多时间去领会。” 张一鸣说。

但很快,他就对这个问题有了一次更直接的体验。在为了领会游戏营业而试玩原神时,张一鸣在字节跳动内部的飞书群中搜到了相关的,在“悄悄加入”后,却发现“一些同砚经常在上班时间异常专注的聊游戏”。

张一鸣忍不住在群里发问“一大早到现在就在群里谈天的同砚/部门是今天事情很闲吗,这很常见吗”。

【有没有做投资的】字节跳动的OKR也有不OK的时刻

这则小插曲从字节跳动内部流传开来,直接上了微博热搜。众人在快乐吃瓜之余,很少人意识到,这家飞速发展的互联网巨头正在最先滋生内部问题。

字节跳动内部人士透露称公司设有职业道德委员会,一旦员工有重大违纪行为,会通过邮件的方式举行转达指斥。据其考察,大到行使身份之便拷贝内部资料牟利,小到私自变卖休息区的小零食——这些在办公区域售卖的零食往往十分廉价,这是公司为员工提供的福利,但却被一些人拿来转卖赚差价,原本确立在普惠共享、透明公正原则上的优越环境正遭到“内部侵略”。

这些问题随同疯狂扩张而生,同时又往往被扩张而掩饰。外界对这种速率的直观认知来自于其营业疆土的不停扩充,而内部最直接的感受则是公司里的人的转变。

“职员流动太频仍了,同期入职的小同伴一年后走了泰半。”曾就职于字节跳动外洋产物的迦南说,她曾在一年内换了4个直属上级,横跨3个产物线,均属于差其余外洋市场。每当陪统一款产物从0到1积累出一些履历后,或是由于公司战略的优先级调整,或是出于产物自身的发展周期,亦或是不能控的外力作用,她都市被调去另一个地方重新最先。“相当于在不停地重复同样的基础事情,很难完整且宏观地掌握运营产物的方式论。”

据脉脉宣布的《人才流动与迁徙2021》讲述显示,字节跳动虽然高居“人才净流入榜”首位,但却是确立在很高的流动性基础上——流出的数目同样很高。

这些“弊病”背后,同样四处是字节跳动OKR的身影。

无论是频仍地换帅,照样调整产物优先级,亦或是团队成员更改,其基本依据都泉源于双月OKR总结。如若营业狼狈,“被优化”是早晚的事,但其中一个令被调整员工不满的“矛盾”在于,差异于制订OKR时所提倡的自下而上,字节跳动的营业调整却多是由上到下的。

这实在体现出字节跳动的另一个特点,相比于制订OKR时的Context思绪,字节跳动在评估一件事情时,则是对数据极端推许。这种直观的评判方式再加上扁平的组织结构,首先袭击的就是公司中层。这些在其他公司可能意味着“稳固”的岗位,在这里不再铁板一块,而成了一个可以一直移动的板块。OKR带来的透明度让团队磨合变得容易,这也同样减轻了对中层举行换岗的阻力。

看明了这一游戏规则后,有中层向导试图反向行使它。

“我就看到过产物总监级其余人,在双月最先时给团队设定了高不能攀的目的,说是要敢于突破、追求极致。但相近双月竣事时,他发现距离目的相差太远,竟然径自更改了OKR。”迦南说。

虽然OKR更改会通知与其关联的同事,公司也没有明文划定不许更改OKR,但这种形式主义的作风完全违反了这套系统设立的初衷,也会让团队成员失去践行OKR的信心。

不仅云云,张一鸣提倡的内部多相同,逐渐在某种水平上演化成了开不完的集会、写不完的周报。

“许多时刻执行层的周报,是用来给leader向上汇报时用的。从小组长到团队leader,再到产物线认真人,直至一鸣,虽然字节跳动已算是行业内较为扁平化的公司了,但每层汇报关系的集会动辄都要折腾底层员工更新一次周报。”

一位字节跳动前员工回忆说,她们最夸张的时刻不只要写小组周报,还要写产物大周报、双周报、月报、双月报等。问题是这些讲述的时间点差异,内容中涉及的数据就要到后台重新跑,每次整理加剖析的时间都要泰半天。

到了半年一次360绩效评估的时刻更是折磨人。虽然制度自己要求上级、同组成员、跨部门同事均介入评估是为了保证小我私人绩效效果的公正公正,但不少字节跳发动工以为这不仅增添了不需要的社交压力,还增添了很大事情肩负。

若是自身的产物涉及跨部门协作较多,在360环评时极有可能收到不能遭受之多的需求。虽然系统设置了拒绝选项,但天道好循环,没人知道被拒绝了的人会不会自动填写对方的绩效评估,云云规则之下,多数人都只能硬着头皮“写小作文”。

多位字节跳发动工示意,他们不是不知道这些问题,也曾眼见同事流水般更迭。但每当看到有更多、更年轻、履历更优异的新面貌泛起时,他们又会以为公司正处于势头大好的上升期。但一些数据却示意着问题的“恶化”:

据晚点此前统计,字节跳动2020年的人均产出,若是公司根据2200亿元人民币营收盘算,10万员工的平均人效是每年220万元,与其他科技巨头到达10万人规模时的人效相比,字节跳动基本垫底,且人均产出已往三年都在下滑。

真的可以给上万员工“自由”么

字节跳动OKR还适合现在的字节跳动么?没有人比张一鸣更适合回覆这个问题。

事实上,他早在2016年于的公然演讲中便提及了自己的想法。

“随着公司发展,营业越来越庞大,因此要招许多人,人才队伍就稀释了。这时刻杂乱最先泛起,那怎么办呢?许多人提议,我们定流程,写规则,出制度。这是通例的解决思绪,它的坏处是——公司做一件事情慢了,许多大公司都是这样,最终由于没有创新精神而被镌汰。”

在张一鸣看来,字节跳启程为一家互联网企业,尤其在其高速增耐久,更需要“削减规则,保持组织的天真性”,以顺应创新营业的生长。

那么若何解决逐渐泛起的杂乱呢?张一鸣的眼光依旧放在了人才的招揽上面,他要招业内最优异的人,而且要让优异人才的密度始终跨越营业增进的速率。

前者异常好明白,“若是招的人才明白力极差,公司的制度就得定得异常详细。然则若是面临一群高素质人才,就可以让规则定得简朴,简朴成少数原则” ;尔后者实现起来却并不简朴,为此张一鸣想了三个设施“第一是回报,包罗短期回报与耐久回报;第二是发展,你在这个公司能获得发展;第三,你在这个公司的精神生涯很愉快”。

因此字节跳动的人才引进机制是“pay the top of the market”,它经常开出天价offer也要招到最优异的人。

这些都清晰地说明,张一鸣很清晰字节跳动的OKR制度是针对一个精英团队而设计的最佳方案。他希望继续让团队维持这种精英化。但当公司已经是数万人的规模,且跨越多国多地时,要保证整个公司的“精英度”着实太难。通过继续花大钱招揽人才的方式来解决字节跳动OKR的难题,看起来也显得有些理想化。

好比为了提升人才密度而施行的“人才冗余”,实在带来了更多问题。据靠近字节跳悦耳士称,该企业的HR团队规模已到达2000人,且他们的焦点事情指标之一即是提升人才冗余率。一来是要形成赛马机制,通过内部竞争来打造更优异的产物、选拔更优异的人才;二来也会在互联网人才市场中形成虹吸效应,外界看到“优异的人都去了字节跳动”,于是越加希望加入这家公司。

但人才冗余率高,也意味着职员庞大度提高,这是个简朴的概率问题。而内部竞争增添也意味着有更多人会把眼光放在相互的提防上,而非营业的精进上。

在动辄数千人上万人的扩招中,注定会有越来越多对OKR并无太多明白,或是对公司文化也不太感兴趣的员工,若何让他们对公司文化的由来有更清晰的认知,若何在更广的局限杀青对在这里事情的“意义”的共识,只会越来越难。搞欠好,OKR希望为员工提供的自由度就会酿成用来摸鱼和贪小廉价的破绽,追求的扁平化成了越来越多的中层或明或暗抵制的工具,理想化的制度设计也成了向上治理的工具,一切变得越来越形式主义。

而字节跳动仍未停下人才扩招的速率。继2020年字节跳发动工总数破10万,其2021年的春招规模再创新高,仅校招便开放了超7000个岗位。同时,字节跳动也加倍频仍地泛起在教育、游戏、康健医疗、人工智能等领域。

张一鸣在治理公司上最为外界熟知的一句话是“像打造产物一样做公司”。实在字节跳动OKR系统也可以被视作一款产物,而现在很显然,这款产物遇到问题了。善于打造新产物的张一鸣,要若何修复和迭代这款老产物,这个挑战只会变得越来越棘手。(采访工具均为假名)